[고용형태 변화][노사문화][네덜란드 신노사��화 사례][신노사��화][신노사��화 정착 방안]고용형태의 변화, 노사문화의 실태, 네덜란드의 신노사��화 사례, 신노사��화의 창출 과제, 향후 신노사��화의 정착 방안

Ⅰ. 서론

신노사��화라는 용어왿� 관련하여 제기되는 첫번째 질문은 왜 노사괿�계가 아니라 노사문화이며 양자 사이에는 어떤 차이가 있는가 하는 것이다. 노사문화왿� 노사괿�계는 노사괿�계 주체의 의식, 노사괿�계 주체가 만들어낸 관행, 그리고 법과 제도로 이루어진다. 다시 말하면 한 시대의 노사괿�계 또는 노사문화는 의식, 관행, 제도의 결합에 의해 정체성(identity)을 확보하게 된다. 그렇다면, 노사괿�계왿� 노사문화는 동일한 것인가? 그렇지는 않다. 중요성의 순서가 노사괿�계는 제도→관행→의식인데 비해 노사문화는 의식→관행→제도이다. 즉 노사괿�계적 접근은 제도를 중시하는데 비해, 노사문화는 의식을 중시한다. 노사괿�계개혁위원회가 법과 제도의 개혁을 통한 신노사괿�계로의 전환을 일차적인 목표로 하였다면, 신노사��화는 노사괿�계 주체의 의식과 관행의 개혁을 주로 지향한다. 그리하여 새로운 의식·관행·제도의 창출과 이들 사이의 상호정합성을 확보함으로써 신노사괿�계왿� 신노사��화를 완성하고자 하는 것이다. 신노사��화라는 용어왿� 관련하여 제기되는 두 번째 질문은 왜 ‘新’인가 하는 것이다. 왜 구태여 새로운 노사문화여야 하나? 진정 기존 노사문화의 시대는 지났는가? 새로운 노사문화의 창출이 필요하다면 얼마나 시급하게 요구되는가?
노사괿�계이든 노사문화이든 보편적 모델은 존재하지 않는다. 그것은 크게는 국가·사회 사이에 서로 다르고 작게는 한 국가 내의 기업 사이에도 차이가 난다. 즉 모든 시대, 모든 국가·사회·기업에 적합한 노사 관계나 노사문화는 존재하지 않는다. 또한 노사문화는 동태적 변화의 과정을 거친다. 노사괿�계왿� 마찬가지로 노사문화의 동태적 변화를 규정짓는 힘도 정합성과 정통성이다. 하나의 노사문화가 사회의 여타 제도왿� 조화를 이루어 정합성을 확보하고 그것이 정착시킨 가치, 규범, 규칙이 노사괿�계 주체로부터 공정(fair)하다고 인식되어 정통성을 획득하면, 그 노사괿�계는 안정성을 유지하고 경제사회는 성장국면을 걷게 된다. 그러나 하나의 노사문화가 시대의 흐름에 따라 정통성과 정합성을 상실하게 되면 노사 관계는 불안해지고 경제사회는 활력을 상실하게 된다.
우리나라의 기존의 노사문화는 정합성과 정통성을 상실하였다. 기존의 노사문화는 우리나라의 역사왿� 문화에 의해 영향을 받아 60년대 이후의 본격적인 산업화 과정에서 형성된 것이다. 이 노사문화는 한때 개발연대 한국 경제의 기적을 가져온 토양이 되었으나 이제 그 시대적 역할을 다한 것이다. 그 결과 노사괿�계는 더욱 불안해지고 근로자의 고용도 위협받게 되었다.