경영전략으로서의 능력주의적 인사관리의 문제: 직등자격제도를 중심으로

I. 문제의 제기


80년대 중반 이후 한국의 댿�기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체, 내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다. 특히 제조업의 댿�기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전반의 재구성을 요구하는 결정적인 계기로 작용하였다. 노조의 결성으로 인한 권위적 단순통제 체제의 붕괴, 기업조직의 성장정체로 야기된 인사노무관리 체제의 동요로 인해 이에 대응하는 새로운 경영전략의 필요성이 전면적으로 제기되기 시작한 것이다. 이른바 ‘신경영기법’이라 불리는 다양한 경영 노무관리 개념들이 자주 거론되기 시작한 것도 87년 이후부터라고 볼 수 있다. ‘기업문화의 강화’, ‘일본식 경영기법의 도입’, ‘자동화 합리화를 통한 인력절감’, ‘인사노무관리 조직의 강화’ 등이 87년 이후부터 경영전략 차원에서 모색되기 시작하면서 한국의 댿�기업에서는 87년 이전의 작업장 통제의 한계를 벗어난 새로운 경영전략들이 드러나기 시작하였다.

이왿� 같은 기업의 새로운 경영전략들 중 가장 중요한 비중을 차지하는 것이 이른바 ‘능력주의적 인사노무관리 체제’의 도입 움직임이며, 이를 추진하고 촉진하는 핵심적인 수단이 ‘직등자격제도’라 할 수 있다. 능력주의적 인사관리는 단순히 몇 가지 제도적 장치들의 도입을 넘어서 인사노무관리 체제 전반의 재편을 겨냥한 장기적인 경영전략 차원에서 주요 댿�기업들을 중심으로 도입이 모색되고 있다는 점에서 중요한 의미를 지닌다. 그러나 능력주의적 인사관리제도가 노조의 참여나 적극적인 개입이 없이 기업의 일방적인 주도로 진행될 경우 이는 결국 생산현장에 대한 기업 측의 통제력만을 일방적으로 강화하고, 궁극적으로는 노조의 조직력과 교섭력에 심대한 영향을 미칠 수 있다는 점에서 대단히 중요한 의미를 지닌다고 볼 수 있다. 실제로 인사관리 체제의 개편에 대한 노조의 대응이 제대로 이루어지지 못할 경우 노조의 교섭력에 중대한 악영향을 끼치는 현상은 이미 능력주의적 인사관리 제도를 도입한 국내의 몇몇 기업에서 드러나고 있다.