2012년 HR트렌드왿� 과제(사례:GS칼텍스)

1. 서두.
In search of Excellence 선정(’80) 60개 초우량 기업 중 현재 10개사 정도만 명성 유지하고 있다. 80년대엔 초우량 기업이었지만, 문제의 기업으로 전락하고 있는 것이다. 2006년 2월 대한상공회의소 발표 <기업활동의 4대 리스크왿� 정책과제>보고서를 봐도 1994년 이후 10년간 74.4%의 중소기업이 사업을 접었다. 생존한 중소기업들은 포춘 발표, 가장 혁신적인 중소기업들이다.
이 같은 위기의 시대, 기업의 생존이 가장 중요한 이슈가 되며, 인재의 정의왿� 육성에 대한 인식도 달라지고 있다. 경영 환경은 국제유가, 환율 등 불안정성 심화 및 국내외 경기침체, 기존 사업 분야의 경쟁력 유지 어려움, 생존 이슈, 정치불안 및 노사 환경의 악화 가능성을 보여주고 기업 내 구성원의 반응은 개인 성장 비전에 대한 불 명확성 증대, ‘내가 뭘 해야 할지 잘 모르겠다’라는 냉소적이며 불신하는 마음, 복지부동의 조직 분위기, 회의는 많으나, 의견을 내지 않고 침묵으로 일관하며, 리더십 영향력 저하되며 지시 일변도(일방적 지시), 교육참가율 저하, 교육에 대한 몰입도 저하, 계층 간/조직 간 갈등 예상된다. 이럴 때, 획기적 사고의 전환을 통한 상황변화 대처, 도전적이고 실행력 강한 조직이 되어야 하고, Proactive한 조직/개인 변화관리, 보안 및 직업 윤리 의식 제고를 가진 조직 경쟁력과 실행력 있고 도전적이면서 전사적 관점을 가진 미래 리더의 지속적 육성, 직무 전문성 확보를 통한 개인역량 강화하는 인재 육성에 힘을 써야 할 때 인 것이다.

2. 과거의 HR의 변천
(1) HRM의 변천
과거의 사람에 대한 관점에서 HRM은 cost의 개념이었다. 그러나 지금은 core knowledge base로 변화되고 있다. 또 조직, 개인 관계에서 과거엔 고용안정성이 강조가 되었다면, 현재는 고용 가능성이 강조가 되고, 폐쇄형, 표준형이었던 운용 원칙이 개방형, 차별화/맞춤화 되어가고 있다.