동기붿�여두산

Ⅰ. 서론

조직관리에 성공하려면 관리자는 조직구성원들이 그들의 능력을 최대한 활용할 수 있도록 동기붿�여를 하여야 한다. 조직구성원에 동기붿�여를 할 때는 구성원 개개인이 자발적으로 동기가 유발되도록 하는 것이 가장 바람직하다. 따라서 조직원이 스스로 목표를 설정, 실천할 수 있도록 해야 한다. 물론 언급한 것처럼 조직원들이 스스로 동기유발이 된다면 이상적이겠지만 현실에서 순수하게 아무 보상 없이 동기유발이 일어나기는 어렵다. 그렇다면 조직원들의 동기유발을 위해 어떻게 해야 하는 것일까. 이를 알기 위해서는 먼저 동기붿�여에 대한 정의왿� 그에 관련된 이론들을 살펴보아야 할 것이다.

1. 동기붿�여

동기붿�여란 개인이 목표 지향적인 행동을 자발적으로 일으키고 방향을 제시하며 지속시키는 과정을 의미한다. [Landy & Becker, 1987] 이런 동기붿�여의 개념은 가정, 학껓, 직장 등 일상에서 나타나는 개인의 목표��향적인 행동을 설명하고 예측하는데 도움을 줄 수 있다. 이런 동기붿�여는 개인이 일을 통해 자아실현을 할 수 있는 기회를 제공하고 과업수행에 대한 자긍심과 자신감을 갖게 한다. 또 조직을 변화시키는 추진력이 될 뿐 아니라 기업 경쟁력을 제고시키는 포인트가 되기도 하기 때문에 중요하다고 할 수 있다. 동기붿�여에 관한 이론은 Tayler의 과학적 관리법과 합리모형부터 강화이론이 있으며 또 동기붿�여이론에 내용이론은 또 Maslow의 욕구체계론, Herzberg의 2요인이론으로 나누어지며 과정이론은 또 기대이론과 공정성이론으로 나눌 수 있다. 여기서 우리는 동기붿�여 과정이론 중 공정성이론에 입각하여 여러 사례들을 통해 조직원의 동기유발을 일으키는 요인과 그 성과에 대하여 알아보기로 한다.

2. 공정성이론(equity theory)

그렇다면 공정성이론은 무엇인가? 공정성이론은 ‘각 개인은 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 비교한 상대적 기준도 중요하게 감안한다.’는 전제에서 출발한 이론이다. 절대적 기준 하에서는 적절히 대우받고 있다고 생각하는 사람이라도 다른 사람과 비교해서 상대적으로 대우받지 못하고 있다고 생각하면 공정성 긴장이 생기고 이는 곧 공정성 긴장을 해소하고자 하는 동기붿�여로 이어지게 된다. 주의할 점은 개인의 직업만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 분배적 공정성