[인사제도][승진제도][인사]기업 인사제도(승진제도), 학껓 인사제도(승진제도), 정부 인사제도(승진제도), 장애인공무원 인사제도(승진제도), 디지털시대 인사제도(승진제도) 분석

Ⅰ. 기업 인사제도(승진제도)

1. 성과 배분제도의 개념

○ 기업단위, 공장 및 부서 단위의 경영 성과 또는 생산비용 절감에 따라서 성과가 목표치를 상회할 경우, 경영성과의 일정 부분이 근로자들에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 사후적으로 배분되는 변동적 보상제도
- 성과의 공정한 분배왿� 임금비용 분산의 측면에서 경기 변동에 대응할 수 있는 제도
○ 고정적 임금과 구별되는 특징
- 노사간의 합의에 의하여야 하며, 대체로 집단성과를 기준으로 하고 사후적인 변동적 보상제도
○ 성과배분제도의 역기능
- 성과가 목표에 미치지 못할 경우 근로자의 사기저하하며, 잘못 운영될 경우 근로자들의 동기를 유발할 수 없음(ex : 회사왿� 근로자의 합의 없이 운영)
- 성과배분에 대한 효과에 대한 기대가 회사의도에만 미치고 근로자들의 근로의욕 증가 효과에는 미치지 못함으로써 결국, 성과에 영향을 미치지 못할 수 있음
- 성과 배분제도가 단순히 총액임금제를 피하기 위해 고정급화 되는 문제

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1. 영국의 장애인고용정책

1944년 ｢장애인(고용)법｣에서 장애인고용에 관한 공적책임을 규정하였으며 이 법에 의해 Remploy공사가 설립(1945년)되었다.
동법은 20인 이상 업체에 장애인 고용률 3% 적용하는 ‘할당고용제도’를 채택하고 있으며, 의무를 부과하는 것이 아닌 권고방식을 택하고 있으며 1970년대에 고용률 3% 상회하였다.

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현재의 조직상태를 평가하는데 있어서는 유능한 인사담당자도 미래 조직상태를 정의해 본 경험은 거의 전무한 경우가 많다. 「인사프로세스」자체도 예외가 아니다. 노사관계왿� 성과관리는 본업이라고 생각하면서도 리더십 계승과 개발, 인적자원개발과 학습, 그리고 조직설계 및 변화 업무에는 전혀 익숙하지 못하다.
변화주도왿� 관련된 인사담당자의 역량 부족은 이미 부작용을 초래하기 시작했다. 최고경영진은 큰 기대를 가지고 인사팀에게 새로운 과업을 부여하지만 전략적 마인드가 충분치 못한 인사팀은 기대만큼의 아웃풋을 내놓지 못해 경영진을 실망시키곤 한다. 인사담당자는 그들대로 지나친 스트레스에 시달리며 스스로 혼돈에 빠진다.