인사괿�리의 역사, 인사괿�리의 학문적 성격, 인사괿�리의 평가요소, 인사괿�리의 맥그리거이론, 인사괿�리의 연��제, 인사괿�리의 복리후생, 인사괿�리의 직급파괴, 인사괿�리 관련 시사점 분석

Ⅰ. 서론

먼저 인적자원이 지식경영에서 핵심적인 이슈가 되는 근거로 경영전략의 큰 흐름으로 형성되고 있는 자원기초이론을 보자. 자원기초이론의 근거를 제공한 Penrose(1959)의 기업성장론에서는 기업이 존재하는 이유를 조직내부에 보유하고 있는 자원들의 상호작용에 의한 학습을 통해서 새로운 가치를 창조할 수 있기 때문으로 보고 있다. 아래의 인용문은 Penrose의 이론을 축약적으로 설명해준다.
“사람들이 어느 기업에서 일을 할 때, 그들이 다른 동료들과 함께 일하는 방법이나 어느 특정 작업환경 속에서 최선의 작업방법에 대한 지식을 통해서 훨씬 가치있는 활동을 영위한다.”(Penrose, 1959; 장세진(1998)에서 재인용)
이후 Wernerfelt(1984)를 비롯한 전략경영학자들에 의해 Penrose의 이론은 자원기초이론으로 발전하게 되었고 Praharlad & Hamel(1990)에 의해 핵심역량(core competence)이라는 개념이 제시되면서 동 이론이 학계왿� 실무계에 급속도로 확산되었다. 특히 근래에는 기업 내에 축적된 지식자원이 경쟁력의 원천임을 강조하면서 기업을 ‘지식자원의 집합체’로 규정하는 연구들이 나타나게 되었는데, 그 대표적인 예가 Kogut & Zander(1992)이다. 이들은 기업을 개별 구성원들이 서로 보유지식을 공유하고 이전하는 장소로서 정의하고, 이러한 지식 공유왿� 이전 활동을 통해 새로운 가치를 창출하고자

<중 략>

2. Y이론

위에서 언급한 “전통적 경영관리원칙”을 바탕으로 한 경영이론을 옳지 못하다고 보고 이에 대체되는 이론을 Y이론이라 한다.

☞ Y이론의 인간관
① 인간이 일에 정신적․육체적 노력을 기울이는 것은 본성적인 것이다.
② 인간은 외적 강제․처벌의 위협이 없더라도 자아의 욕구, 자기실현의 욕구왿� 같은 고차적 단계의 욕구를 충족하려 하고, 또한 자기통제를 하려한다.
③ 보통의 인간은 적당한 조건하에서는 책임회피, 야심결여나 안정에만 집착하는 것 등은 반드시 인간의 내재적 성질은 아니다.
∴ Y이론은 결국 조직내의 개인에 대한 동기를 중시하고 그들의 능력발휘를 통한 자발적 노력이 이루어지게끔 할 필요성을 강조하고 있다.