조직에서의 인력방출 및 유��괿�리는 어떻게 해야 하는가?

1. 방출관리 의의 및 배경
방출관리는 기업과 종업원간 고용관계 종료 전반에 관한 관리이다. 이러한 기업의 인력 방출은 순기능도 있지만 여러모로 조직에 역기능을 미칠 수 있어 그에 대한 적합한 관리가 매우 중요하다. 특히 최근 기업마다 조직에 비전을 느끼지 못하거나, 아니면 조직 문화에 제대로 적응하지 못한 신입사원 자발적 이직의 증가, 그에 따른 재 선발 비용증가, 기업내 우수인재 유출과 이로 인한 경쟁력 상실 문제가 크게 대두되고 있는 상황이다.
물론 무한경쟁시대의 상시적 구조조정은 더 이상 새로운 개념이 아닌 일반적인 조직개념으로 대두되고 있으며, 이에 따른 다운사이징, 리스트럭처링, 조직슬림화는 자연스러운 현상으로 받아들여지고 있다. 하지만 노동유연성 제고에 따른 평생직장 개념 붕괴왿� 이에 따른 우수 인재 및 신입 사원들의 이직률 증가는 기업 경쟁력 제고에도 결코 좋은 효과를 가져오지 못하고 있으며, 또한 단순히 영리를 추구하는 것이 아닌 기업의 사회적 책임, 윤리경영, 이미지 제고 측면에서도 역작용도 많은 현실이다.

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3. 유��괿�리의 환경과 방침
(1) 유��괿�리의 환경
- 여성의 경제활동 참여증대, 고령화, 고학력화로 표시되는 노동력구성의 다양화는 기대왿� 욕구의 다양화를 의미한다.
- 고령화에 따른 보건관리의 중요성이 높아지고 고학력화에 따라서 근로자의 참여욕구가 증가하고 있다.
(2) 유��괿�리 정책을 설계 시 반영해야 할 사항
- 참여의 원칙을 준수하는 것이 바람직하다.
- 보다 적극적인 관점에서 인적자원의 활성화를 지향해야한다.
- 안전보건관리는 적극적인 예방차원에서 접근 할 필요가 있다.
- 인간관계관리는 의사소통을 증진시켜서 종업원의 동기를 제고시킨다는 목표하에 추진되는 것이 바람직하다.
- 노사관계 관리는 노사대등과 참여의 원칙하에 민주적 통치과정을 목표로 해야 한다.