[인사행정][인사행정 실졵주의]인사행정의 개념, 인사행정의 대상, 인사행정의 패러다임, 인사행정의 채용, 인사행정의 실졵주의, 인사행정의 엽관주의, 향후 인사행정의 제고 과제

Ⅰ. 서론

현행 공무원 보수체계는 기본급, 수당, 실비변상(복리후생비) 등으로 구성되어 있으며 기본적으로 오래 근무할수록 보수액이 늘어나는 연공급과 생활급 위주의 획일적인 형태를 취하고 있다(진재구, 1998; 김판석 외, 2001). 이러한 획일적 평등주의적 보수체계는 개인의 능력이나 실적과 상관없이 근속기간에 따라 거의 획일적인 수준의 보수를 지급 받기 때문에 조직의 생산성 향상을 위한 동기부여의 요인이 되지 못하고 있다. 따라서 개인의 능력과 실적에 따라 보수를 차등 지급하는 성과중심의 공평주의적 보수체계로 전환하여 구성원 상호간의 선의의 경쟁을 통하여 조직의 생산성을 제고할 수 있도록 유도하여야 한다.
우리 정부는 중앙부처의 실․국장급 공무원을 대상으로 호봉 정기 승급제를 폐지하고 연봉제를 도입하였고, 중․하위직 공무원도 근무성적평정의 실적평가에 따라 성과상여금을 지급받고 있다. 그러나 성과급제는 그 적용대상과 범위 및 방법에 있어서 많은 문제점을 노출하였다. 전체 수혜대상이 지나치게 넓고 상여금의 수준도 얼마 되지 않아서 인센티브의 기능이 매우 미약하다. 성과급제는 실적평가왿� 상호 밀접한 관계에 있다. 성과급제도가 합리적이고 공정한 실적평가에 근거하여 투명하게 실시되지 않으면 오히려 성과향상의 유인을 박탈하고 내부불만을 증폭시켜는 결과를 초래할 수 있기 때문에 기존제도의 문제점을 보완할 수 있는 대책이 필요하다. 지나치게 강한 우리 나라의 균등주의문화(egalitarian culture) 때문에 성과급의 지급범위가 90퍼센트로 늘어난 것은 분명히 문제가 있다. 이미 늘어난 성과급 수혜 범위를 기존제도에서 줄이기는 어려울 것이므로 현재의 성과급 재원은 보수재원에 통합하여 보수를 인상하는데 사용하고 새로운 제도를 만들어 소수의 우수공직자만 성과급을 받게 하거나 그룹이나 하부단위조직 중심의 성과급체제로 전환하는 방법을 강구할 필요가 있다. 또한 성과급제도를 전체적으로 통일할 필요는 없다. 따라서 부처별, 기관별 특성에 부합하는 다양한 제도를 활용할 필요가 있고 그러한 제도개발에 부처공무원들의 의견을 반영할 필요가 있다.