퇴직괿�리-사기업의 예

고령사회화로 진입하면서 인적자원의 효율적 관리가 무엇보다 중요해지고 있다. 또 우리나라에서는 IMF라는 특수한 상황을 겪으면서 대량의 구조조정으로 퇴직이 국민들에게 크게 다가갔다. 우리나라 기업들은 강제적 퇴직을 요구했다. 이에 공직이나 사직에 있는 사원들은 언제 퇴직 당할지 모른다는 불안감을 떠안게 되었다. 따라서 고령사회화왿� IMF등 특수한 상황의 적절하게 대응할 수 있는 퇴직괿�리시스템의 구축이 필요하다. 특히 21세기 지식기반사회에서 인적자원관리 측면에서의 유능한 퇴직의 효율적 활용 문제는 국가경쟁력과도 직결된다.

<중 략>

④퇴직에 대한 부정적인 이미지에 따른 폐쇄적인 퇴직괿�리
아직도 우리사회 저변에는 퇴직이 매우 큰 충격요인(스트레스)이며, 부정적인 의미가 강한 상태이다. 노동시장이 활성화되지 못한 관계로 정리해고나 명예퇴직 등이 새로운 직무경험의 기회로 활용 된다기 보다는 무능력자로 인식되고 있다. 퇴직은 직장인이라면 누구나 한번은 겪어야 하는 중요한 일이지만 구성원과 회사 모두 이에 대해 이야기 하는 것을 자체를 꺼려하고 터부시하고 있는 실정이다. 이것은 아직도 우리사회가 평생직장시대의 조직 의존적인 고정관념에서 벗어나지 못하고 “심정적인 아노미 현상”에 빠져있다는 증거이기도 할 것이다. 퇴직에 대한 부정적 이미지는 퇴직괿�리에 대한 관심부족과 폐쇄적인 퇴직괿�리로 이어지고 있고 결과적으로는 종업원의 신뢰를 상실하는 원인을 제공하기도 한다. 선진국의 경우 퇴직이 곧 제2의 인생의 출발점이자 경력 확장의 기회로 인식되고 있으나 우리의 경우 퇴직이나 해고는 곧 실업자, 조직 부적응자 등으로 곱지 않게 인식되고 있다. 미국의 근로자는 일생에 걸쳐 평균 7개의 직장을 경험하게 되는데 이러한 잦은 이직이 부정적 이미지(stigma effect)로 작용하지 않고 있다. 퇴직 및 해고에 임하는 회사나 개인의 자세가 아직도 부정적인 경우가 대부분이기에 때문에 공개적이기 보다는 인사부서를 중심으로 한 폐쇄적인 퇴직괿�리가 대부분일 수밖에 없다. 불명확한 고용정책과 퇴직자의 선정기준 그리고 퇴직 프로세스의 미공개 등과 같은 폐쇄적 퇴직괿�리는 결과적으로 회사에 대한 종업원의 신뢰관계를 상실하게 한다.