신의손) 해고무횏확��소송과 근로괿�계 존부의 소 관련 사례 연구

● Ⅰ. 문제의 소재
사안에 따르면, 2006년 종업원이 300명인 A회사는 하반기에 IT사업이 불황에 빠질 것이라는 예상이 나돌자 경영악화방지를 이유로 IT사업부분을 C회사에 영업양도하기로 하는 협상을 시작하였고, C회사는 종업원이 너무 많다는 이유로 50명을 감원할 것을 요구하였다. A회사는 IT사업부분의 근로자대표에게 해고하고자 하는 날의 55일전에 통보하고 협의하여 부서별로 해고인원을 할당하였다. 한편, 직원이 5명인 관리부는 1명을 감원하도록 할당을 받았으나, 감원대상자를 선정하라는 A회사 사장의 지시에 관리부장 丙은 직원 5명 중 누구를 감원해야 될지 난감하여 직원들과 의논한 끝에 일괄사직서를 제출하여 사장의 결정에 따르기로 하였다. 이에 직원 5명이 일괄사직서를 제출하자 사장은 지난 3년간의 인사고과 점수를 참고하여 4월 1일자로 甲의 사직서를 수리하고 나머지 직원들의 사직서를 반려하였다. 그해 4월 말일까지 50명을 감원한 A회사는 다시 C회사의 요구에 따라 정당한 사유도 없이 노동운동가 乙에게 해고예고수당을 지급하고 5월 1일자로 해고하였다. 이에 따라 甲은 부당해고를 이유로 5월 10일자로 해고무횏확��소송을 제기하였고, 乙은 불이익취급으로서의 부당노동행위를 이유로 노동위원회에 구제신청을 하였는데, 근로자의 소득생활의 기반으로서 이미 형성되어 있는 근로괿�계의 존속보호는 노동법의 주된 관심대상이다. 특히 사업주가 변동되는 경우에도 근로괿�계의 존속․유지가 문제된다. 그러나 원칙적으로 존속보호는 원래의 근로괿�계, 즉 구사업주왿�의 근로괿�계의 유지를 본래적 내용으로 하는 것으로, 근로계약의 제3자인 신사업주왿� 직접적인 관련성을 갖고 있지 않다. 그러므로 근로괿�계의 존속보호라는 원리가 신사업주에게 그 효과를 미치기 위해서는 계약이나 법률 규정을 통한 규범적 근거가 마련되어야만 한다. 따라서 영업양도의 효과왿� 관련하여 포괄승계법리에 따른 근로괿�계의 존속보호가 양수인에게도 그래도 적용될 수 있는지가 문제된다.