여성과법 교�� 레포트, 여성과법 여성차별 관련 레포트, A+받았습니다 성적 인증 有

표면적인 평등과 기회부여는 반드시 이루어져야한다. 그러나 아이러니하게도 표면적인 평등과 기회부여는 실질적인 평등구현이 되는 시점에는 없어져야하는 존재이기도 하다.
앞서 언급했던 학껓 내의 남녀차별은 사회로 확대된다.
비단 학껓 내의 차별만이 아니라는 것이 큰 문제이다.
가령 예를 들자면, 최근 기업 내 이슈로서, ‘여성임원할당제‘가 뜨거운 감자다.
국내 대다수기업들은 여성임원이 남성임원에 비해 그 수가 매우적다.
여성이 남성보다 회사경영의 자질이 부족해서가 아니다. “자질이 부족할 것이다. 여자는 회사경영을 할 배짱이 없다“라는 인식이 많은 사람들의 기저에 있는 것이다.
한편, 이에 대해 누군가 여성임원 할당제를 도입해 10%까지 여성임원을 무조건 고용해야한다. 라고 말한다,
기존의 여성임원이 3%였다면 7%만큼의 여성의 권리를 높였으니 바람직한 제도라고 해야 하는가?
단기적으로 봤을 때는 남녀평등에 반하지 않는 좋은 제도 인 것처럼 보인다.
그러나 20%,10%로 설정하면서 ’여성임원을 고용했다’라는 긍정적 이미지는 얻으면서 기존의 남성위주의 경영방식을 고집하는 것이 옳은가에 대한 의구심은 든다.
그렇다고 해서 비율설정의 문제도 아니다. 40%든 ,50%든 여성은 임원이 되기 위해서는 할당제를 거쳐야만 하는 존재로 만드는 것이나 다름없다.
양날의 검인 셈이다.
그러나, 호랑이를 잡으려면 호랑이굴에 들어가라는 말이 있다.
제도의 취지에 집중하여 시행한다면 사회적으로 여성의 지위를 높이는 결과를 가져올 수있을 것이다.
개인적 차원의 양성평등은 사회적 차원의 양성평등을 가져오기까지 시간이 너무 오래 걸린다.
새로운 제도나 교육방식, 법을 마련하는 방법을 사용할 수 있으나
이러한 제도들은 새롭게 가져올 사회적 반향까지도 고려하여 신중하게 결정하여야 한다.
그러한 점에서 여성차별에 대한 개선방안은 표면적 평등을 좌우하는 정책들을 내놓는 정부의 역할이 가장 크다.