심��학 독학사 2단계 산업 및 조직심��학 요약

가. 직무 분석

직무 정보의 출처로서, 주제 관련 전문가: 현직자, 현직자의 상사, 훈련받은 직무분석가
직무 분석 단위: 과업-직위-직무-직무군
직무 분석의 과업 지향적 절차: 과업 진술문, 척도사용, 사람, 자료, 사물(FJA), 중요도 및 난이도 평가.
직무 분석의 작업자 지향적 절차: 인적 속성들 지식, 기술, 능력, 기타 특성(KSAO)
직무 분석 정보 수집 방법: 면접, 직접관찰, 설문지(직위분석 설문지 PAQ, 직업정보망 ONET)
직무 분석 방법 평가: 가장 정확한 평정은 가장 자 아는 평가자, 과업 지향보다 작업자 지향이 부정확하다.
역량 모델링: 종업원에게 요구되는 인적 속성을 찾아내기 위한 경향.
역량: 특정 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적 특성.
역량 구성 요인: 동기, 특질, 자기개념, 지식, 기술(지식, 기술은 가시적이고 개발 쉬움. 나머지는 그 반대)
모델링: 종업원들에게 요구되는 역량의 목록을 찾아내는 것. 직무분석에서는 각각의 수행에 요구되는 독특한 KSAO를 찾고, 전문적 방법을 사용하고, 조직의 비전은 다루지 않음. 반면 모델링은 모든 직무에서 일반적으로 적용되고(핵심역량: 성실성, 배려, 존중, 자기개발 등) 종업원들과 회의하고, 조직의 비전을 다룸. 역량 모델링은 평가보다는 개발쪽에 가까움.
역량 모델링 자료 수집 방법: 행동사건 면접(우수 집단과 평균 집단 비교 면접, 시간 비용 많음, 훈련받은 면접자 필요.), 전문가 패널(전문적인 지식 집단 활용, 적은 인원으로 우수한 자료 얻음, 고정관념과 핵심적인 역량 요소 누락.) 설문조사(많은 양의 자료를 신속하고 저렴하게 수집), 기존의 역량 모델 데이터베이스에 의한 전문가 시스템, 과업/기능 분석.
직무평가: 차별적인 가치를 지닌 직무에 차별적인 임금을 설정하기 위하여 행하여짐. 직무기술서나 직무 명세서를 기초로 이루어짐. 직무급 제도