기업의 짿�배구조

모든 조직화된 인간의 행동은 다음 두 가지의 상반되는 조건을 필요로 한다. 그 하나는 분업에 의한 과업의 실천이며, 또 다른 하나는 조정에 의한 목표달성이다. 전통적인 조직론자들은 규범 및 확고한 권한체계하에서 6명 이하의 통제범위가 형성되기만 하면 최선의 분업체제가 구축될 수 있다고 했다. 또한 장기 계획, 직무 충실화 및 매트릭스 구조를 통해 원활한 조정활동이 가능하다고 주장했다. 그러나 민츠버그는 이에 대응해 효과적인 조직구조는 상황 적합적이며 내적 일관성, 즉 조화로운 조직구조 변수를 선택해야만 가능하다는 논지를 펼쳤다. 결국 조직구조는 매개변수왿� 상황변수 간의 결합에 의해 그 형태가 결정된다는 것이다.

〮 다섯 가지 조정활동과 다섯 가지 조직 부문
조직 내 조정활동은 1)상호 조정, 2)상하 감독, 3)종업원 투입 기술의 표준화, 4)작업 프로세스의 표준화, 5)작업 성과의 표준화 등에 의해 이뤄지는데 일반적으로 조직활동이 복잡해지면 상호조정방식에서 상하 간 직접 감독방식 및 표준화(투입, 프로세스, 산출) 방식으로 전환되며, 이는 또다시 상호 조정방식으로 돌아가는 순환체계를 이룬다.

20세기 초 앙리 파욜의 관리원칙이나 테일러의 과학적 관리법에서는 공식 조직에 초점을 둔 권한체계왿� 작업방법을 제시해 직접적인 감동활동 또는 작업 표준화에 의한 조정활동을 강조했다. 한편 20세기 중반부터는 엘턴 메이오의 연구를 이어받은 사회심리학자들에 의해 감독과 표준화의 문제점이 부각되고, 비공식 조직에 초점을 둔 상호조정활동의 필요성이 강조되었다. 그러나 최근 들어서는 공식-비공식조직의 구분이 모호해지고 이들이 함께 존재한다는 점이 강조되면서 비공식 조직에도 감독과 표준화에 의한 조정활동이 활용되며, 공식조직에는 반대로 상호 조정활동이 도입되는 것을 볼 수 있다.

민츠버그는 조직을 구성하는 부문을 최고경영층, 중간관리층, 현장관리층을 연결하는 의사결정의 라인 조직과 의사결정권 없이 전문적 분석활동만 담당하는 전문 스태프 및 법률 자문이나 홍보팀과 같은 지원 스태프 등 다섯 가지로 나눠 설명했다.