직무평가방법을 비교분석하시오

조직은 당장 사람을 채용해야 하므로 구인공고를 직무로 진행하는 것이 이해됩니다. 하지만 채용 검증 과정을 직무중심으로 하는 것은 당장 오늘 시점에서 일을 할 수 있는 능력을 갖추지 못한 사람이 조직에 합류하게 되는 문제를 낳습니다. 조직은 이러한 사람들을 대상으로 신입이든 경력이든 간에 교육을 통해 비용지출을 해야 하는 등 작게는 인력 운영에, 크게는 경영관리에 다양한 문제를 겪게 됩니다. 해당 직무를 설계한 시점은 과거인데, 채용과 직무수행은 현재왿� 미래 시점으로 이것이 서로 맞지 않아 들어온 사람, 채용한 사람, 고용주 즉 3자 모두 노동생산성에 대해 불만을 느끼는 주장이 나오고 있습니다. 이러한 이유로 사업자는 노동의 생산성을 고려한 나머지 인가보다는 시간과 공간에 따라 리스크는 낮고 생산성이 높은 4차 산업 기반의 인공지능 시스템과 로봇자동화 등으로 생산성의 고도화를 꾀하고 있습니다. 그나마 인간의 존엄과 양심, 규범, 환경, 노조 등 다양한 이유로 인간의 노동생산성에 대해 미련이 남아 있는 사업자는 4차 산업의 기술을 활용할 수 있는 인간에게 인재라는 표현으로 노동의 유통기한을 배려하고 있습니다.

노동의 가치가 스펙과 노동량에서 창의성과 문제 해결형으로 이동한지 오래인데요, 창의성 기반의 문제해결능력은 현재 산업사회에서 필요로 하는 핵심 역량이 되고 있는데, 현재 조직문화 또한 수직적 구조에서 수평적 구조로 빠르게 변화를 시도하고 있습니다. 4차 산업의 변화왿� 세대별 노사 문화의 변화는 조직관리에 물론 생산성 향상에 큰 변화를 예고하고 있습니다. 4차 산업의 영향에서는 정치인도 직장인도 사업자도 연령이나 성별, 스펙, 직위, 이력만으로 현실적인 문제 앞에 힘을 쓰지 못하고 있습니다. 나아가 직무를 통해 일이 처해 있는 복잡한 문제를 해결하기는 더욱 불가능합니다. 이제 직무가 해결하지 못하는 다양한 문제는 해당 직무가 어떠한 진로를 유지하든 업종과 시장에 대한 학습과 4차 산업의 주요 기술이 더해진 역량으로 복잡한 문제를 해결해야 되는 세상입니다.