모르간의 조직사회학에서 은유한 조직 문화 사례 A+

조직을 기계장치왿� 같은 구조로 보는 관점이다. 조직을 기계처럼 설계하고 운영하는 것을 가리키며 관료적인 특성을 띤다. 이러한 구조 덕분에 정확성, 안정성, 그리고 명확한 책임성이 장점으로 꼽힌다. 특히 언급된 장점들은 조직을 운영해야 하는 부분에서 필수적인 요소로 꼽히기 때문에 기계적 측면이 없는 조직은 거의 없다고 봐도 무방하다.
아마 한국 사회에서도 기계적 측면이 존재하지 않는 조직은 없을 것이다. 옆 나라 일본보다는 덜 하다는 평이지만 어쨌건 일제강점기나 경제성장기에 그 영향을 받아, 조직의 매뉴얼이 존재하고 구성원이 각자의 위치에서 지시왿� 명령을 받아 할 일을 하며 책임을 구분짓는 경향이 있다. 이러한 경향은 조직원의 교체가 있거나 일시적인 혼란이 발생해도 조직을 안정적으로 운영하는데 도움을 준다. 조직이 길게 유지될 경우 기계적 측면이 그 조직의 유지에 상당한 도움을 주었을 것이라 추측하는 것은 무리가 아니다.
그러나 이같은 관점은 조직을 합리적이고 기술적인 구조를 가진 어떠한 하나의 과정으로 받아들이기 때문에 인간적인 측면을 간과되는 약점이 있다. 그래서 조직 내부에서는 먼저 언급한 관료적 특성의 부작용이 초래될 수 있으며, 구성원의 사적인 이해를 조직 목표를 위해 희생시키거나 차순위화 시키는 경우도 비일비재하다. 예컨대 낮은 지위를 가진 조직원들에게 비인간적인 대우가 가해지거나, 이해할 수 없는 처분을 ‘매뉴얼’이라는 명분 아래 내리기도 한다. 기계적 규칙, 즉 매뉴얼에 존재하지 않는 상황이 조직원 간에, 부서 간에, 조직 간에 발생하면 그것을 조정하지 못해 장애왿� 애로사항을 창출하는 것도 문제점으로 꼽힌다. 명확히 규정된 책임은 조직이 조직원에게 기대하는 정도 역시 명확히 전달하게 되어 조직원의 사기왿� 창의성을 꺾어버리는 결과로 작용하기도 한다. 그리고 무엇보다 환경의 변화가 계속해서 누적될수록 그것에 적응하는데 일반적으로 큰 어려움을 가진다.