우리 팀의 박부장은 매우 지시적이고 과장인 나의 말을 잘 경청하지 않는 스타일이다. 팀을 운영하는 방식이 독선적이라 팀원들과의 관계는 좋지 않은데, 회사의 사장님과 친분이 두터워 회사 내 권력은 막강한 편이며 업무전문성이 떨어져 종종 팀원들과는 충돌이 발생하고 있다. 이번에 출시할 제품의 개발방향에 대해 박부장이 갖고 있는 생각과 내 밑에 있는 실무자들이

Ⅰ. 서론

제품 개발 프로젝트를 둘러싸고, 지시적이고 독선적인 박부장과 실무자들 사이에 갈등이 발생하였다. 박부장은 부하 직원들의 의견을 무시하고 자신의 판단대로만 방향을 정하려 하고 있으며, 이에 실무자들은 불만을 갖고 있다. 이런 상사왿� 부하 간 의견 충돌은 직장 내 소통에서 가장 어려운 순간으로 꼽힐 만큼 흔한 문제이다. 실제 한 설문에 따르면 직장인 92%가 업무 중 소통에 어려움을 겪었으며, 특히 “상사왿� 의견이 다를 때”가 가장 힘든 상황으로 나타났다. 이러한 문제 상황을 해결하기 위해 제시된 여러 대응 방안 중, “하급자들과 함께 상사에게 가서 토론을 제안해 본다”는 방안(이하 선택지 (c))이 눈에 띈다. 본 과제는 피들러의 상황적합이론을 토대로 위 갈등 상황을 분석하고, 해당 행동 방안 (c)의 타당성을 논의하는 데 목적이 있다.

Ⅱ. 본론

1. 피들러의 상황적합이론

피들러(F. Fiedler)는 모든 상황에 맞는 유일한 최선의 리덏십은 없으며, 리덏십의 효과는 리더의 스타일과 상황의 적합성에 달려 있다고 보았다. 그는 LPC척도를 통해 리더의 성향을 측정하여 두 가지 리덏십 스타일로 구분하였는데, 하나는 과업지향적 리더(task-motivated)이고 다른 하나는 관계지향적 리더(relationship-motivated)이다. 과업지향적 리더는 성과왿� 업무 달성을 최우선으로 하며 지시왿� 통제에 집중하는 반면, 관계지향적 리더는 부하왿�의 신뢰, 지원, 협조 등 인간관계를 중시하는 스타일이다. 피들러 이론의 중요한 전제는 리더의 기본 성향(스타일)은 비교적 고정적이어서 상황에 따라 쉽게 바뀌지 않는다는 것이다. 따라서 조직이 처한 상황에 따라 알맞은 리더를 배치하거나, 리더에게 맞게 상황을 조정하는 것이 리덏십 효과성을 높이는 핵심이라고 주장하였다.
피들러는 특히 상황적 호의성(situational favorableness)을 결정하는 세 가지 변수를 제시하였다. 첫째는 리더-구성원 관계로, 구성원들이 리더를 얼마나 신뢰하고 지지하는가를 나타낸다. 리더왿� 부하 사이의 관계가 좋고 분위기가 우호적일수록, 리더는 집단을 더 쉽게 통제하고 영향력을 발휘할 수 있으므로 상황이 리더에게 유리하다.