[행정학 개론]행정 패러다임의 변화

*인간관계론 (Human relationship)
인간관계론의 성립 배경은 크게 네 가지로 말할 수 있다. 첫째, 과학적 관리법에 대한 노동조합측의 맹렬한 반대에 의해서이다. 둘째, 대공황에 의한 미국 자본주의ㆍ경제체제의 동요왿� 더불어 이 사태에 대응하기 위한 산업조직의 새로운 관리기법이 요구된 점이다. 셋째, 기계적 합리성을 추구한 결과 인간의 주체성 상실과 소외현상의 초래를 가져왔기 때문이다. 마지막으로, Mayo를 중심으로 한 호손실험 Hawthome 공장실험 (이 사업은 미국 시카고 외에 있던 서부전기회사의 호손공장에서 실시되었다.) 제 1단계 실험(조명실험) - 조명과 같은 물리적 요인은 생산량과 직접적인 관계가 없다. 제 2단계 실험(계전기 조립실험) - 작업 중 휴식과 간식의 제공도 생산량과는 직접적인 관계가 없다. 제 3단계 실험(면접실험) - 종업원의 욕구불만이나 감독자에 대한 인간적 감정이 생산량에 어느 정도 관련이 있다. 제 4단계 실험(Bank선 작업실험) - 생산량은 『비공식적으로 합의된 사회적 규범』에 의해 결정된다.
결과를 지적할 수 있다.
이 실험의 결과를 중심으로 볼 때, 조직구성원의 업무수행 성적, 근무의욕은 생리적 요인에 의해서만 자극을 받는 것이 아니라 각 개인의 가치인정, 만족도 등 사회 심리적 요인이 크게 작용하게 되며 생산성 수준은 조직구성원의 집단의 사회적 규범에 의하여 결정된다. 둘째, 비경제적 보상이 조직구성원의 동기부여왿� 만족감을 충족시키는 결정적 요인이 된다. 셋째, 조직구성원은 동료집단의 구성원으로서 집단의 규범에 따라 행동한다. 넷째, 비공식조직 및 비공식적 의사소통 등의 중요성이 충분히 인식되어야 하고 의사 전달의 효율화, 민주적 리더십의 발휘, 참여의 확대에 대한 심리적 욕구의 충족이 조직의 능률과 생산성 향상에 크게 기여한다.
이러한 인간관계론은 조직을 비공식집단 및 집단 상호간의 관계로 형성되는 사회체제로서 인식하게 되면서 합리적, 경제적 인간관에서 사회적 인간관으로 변화를 가져왔다. 또한 조직 내에 있어서 인간관리의 민주화왿� 인간화에 많은 공헌을 했다. 그리하여 집단 속의 인간의 행동을 연구하는 학문의 발달에 공헌하였으며, 후기 인간관계론(행태과학)발전의 기초를 놓았다.