[인사관리]파업기간 중 임금 지급 문제왿� 사례, 대응방안, 나의의견

Ⅰ. 서 론

구미제국에서는 쟁의기간 중에는 근로계약관계가 해소된다고 이론구성하던지 또는 단지 근로계약관계가 일시적으로 정지함에 불과하다고 하던지, 근로자는 쟁의기간 중에는 임금청구권을 상실한다고 하는 것이 당연시 되어 있다. 이른바 무로동 무임금 원칙이다. 그러나 구미제국의 노사관계에서 일반적 관행으로 축적되어온 무노동 무임금 원칙이 우리나라에서는 당연한 것으로 되어 있지 않다. 그것은 단기간의 파업에 대하여 임금을 지급하지 않는 예가 많고, 또는 파업이 장기간에 걸쳐 행해진 경우에도 분쟁해결시 해결금, 타결금, 특별상여금 등의 명목으로 쟁의기간중의 임금상당액이 지급되는 예가 적지 않은 것에서 엿볼 수 있다.
이러한 상황하에서 우리나라에서는 이 문제에 대해 80년대 중반까지 법조계나 실무계에서 거의 거론되고 있지 않았다. 그러나 1988년 4월 21일부터 32일간에 걸친 파업 끝에 타결된 대우조선의 분규 이후 실무계에서 먼저 파업기간중의 무로동 무임금 원칙의 적용문제가 본격적으로 거론되기 시작하였다.당시 이 문제에 대해 사용자측을 대표하는 한국경영자총협회는 [쟁의행위기간중 쟁의행위에 참가한 조합원은 그 기간중의 임금을 청구할 수 없다]고 주장하였다. 사용자측의 주장은 파업기간중의 임금지급은 노동조합측에 파업에 따른 임금손실이라는 위험부담을 덜어주기 때문에 파업을 조장하는 동시에, 분규의 조속한 해결을 어렵게 함으로, 쟁의권보장과 함께 근로자는 이중으로 보호되는 반면, 사용자는 파업손실과 임금지급이라는 이중손실을 입게되어 부당할 뿐아니라 노사공평의 원칙에 위반된다고 하였다.
이에 반하여 노동조합측은 우리나라의 노동조합은 쟁의기금이 적립되어 있지 않을 뿐아니라, 사회보장제도가 아직 미흡한 현실정에 비추어, 파업기간중의 임금공제는 근로자의 생존을 위태롭게 하고, 또한 헌법상의 쟁의권 보장규정을 유명무실하게 한다는 것이었다.