[인사괿�리]연��제의 문제점과 개선방안

1. 서 론

과거 한국기업의 임금체계는 연공급으로서 연공서열 요소에 기초하여 근속연수에 따라 임금을 지급하는 방식이었다. 이러한 연공급체계는 장유유서의 동양문화왿� 어울려 한국기업의 전통적인 조직문화로 자리 잡았다. 연공급체계는 조직 내 질서유지에 도움을 주었으며, 종업원에게는 평생직장이라는 안정감과 소속감을 심어주어 기업충성도 및 조직 내 협동심향상에 큰 도움을 주었다. 하지만 한국 경제가 IMF체제로 전환된 이후 수많은 기업들이 몰락하면서 연공급에 대한 문제점도 부각되기 시작하였다. 즉 한번 취업하면 평생직장이라는 개념으로 인해 종업원은 무사안일주의에 따른 생산성 저하가 발생했으며 이외에도 인건비 향상, 우수인재 확보의 곤란, 동일노동 동일임금의 원칙 등 많은 문제점이 지적되기 시작하였다. 특히 IMF위기 때 생존 위기에 처한 기업들은 인건비를 절약함과 동시에, 성과왿� 보상을 연계시키는 연��제가 우수한 종업원들을 유치하고 이들의 생산성을 향상시키는 데 도움을 주리라는 기대왿� 함께 급격하게 연��제를 도입하기 시작했다.
국내기업에 연��제의 도입은 질적, 양적으로 확대일로에 있다. 연��제가 총액 임금은 물론 최저, 개인의 능률을 극대화할 수 있는 만병통치약으로 여겨지고 있을 정도다. 이러한 움직임은 IMF체제를 계기로 한국기업의 임금제도가 연공서열 중심에서 개인의 능력과 성과를 기초로 바뀌어 가고 있음을 보여주고 있다. 최근 조사에 따르면 상장기업의 28.9%, 100대 기업 중 38개 기업과 30대 그룹 중 23개 그룹의 일부 또는 전 계열사에 연��제가 도입되고 있으며, 도입 준비 중인 상당수의 기업들도 빠른 시일 내게 도입을 계획하고 있다고 한다. 한국인적자원개발학회, “한국기업의 연��제 도입현황과 특성 및 이의 평가”

하지만 한국기업에서 도입하고 있는 대부분의 연��제는 엄밀한 의미의 연��제라고 말할 수 없다. 대부분 종래의 상여금과 약간의 수당을 존속시킨 임금형태로 즉, 현행 임금제왿� 총액 연��제의 중간형태의 연��제도라고 볼 수 있다. 따라서 본 리포트에서는 한국기업에서 나타나고 있는 연��제에 대한 특징과 문제점, 사례, 개선방안 등을 논의해 보도록 하겠다.