[인졵자원개발론]기업교육에서의 학습전이

기업과 교육의 관계가 급격히 변화하면서 교육과 훈련의 중요성은 날로 증대되어 가고 있고, 또 각 기업은 각기 교육에 전략적 차원의 또는 기업경영 및 생존에 큰 의미를 부여하고 막대한 투자를 하면서 교육을 실시하고 있다. 교육의 중요성은 누구나 다 인정하지만 교육을 실시해 본 담당자는 항상 의문점을 갖고 있는 것이 우리 기업교육의 평가부문에 관한 현실이다. 특히 우리 기업교육의 효과에 대한 적절한 평가방법의 실시에서 우리 실정에 알맞은 이론적 모형이나 경험적 자료가 없어, 평가방법의 적용에 있어서도 자기화 시키지 못하고 있는 실정이다. 이런 현실은 기업교육에 있어 그 평가의 중요성을 강조하면서도 평가체제나 방법의 운용에 있어 한계를 가짐으로써 가장 중요하면서도 가장 취약한 부분으로 남아있다.
기업의 입장에서 인적 자원에 대한 투자가 생산성 향상과 직결되지 않는다면 기업은 교육비 투자를 할 필요가 없다. 따라서 기업은 교육 분야에 대한 투자가 투입된 시간, 돈, 노력한 만큼 가치가 있는 것인지 알고 싶어 한다. 조직뿐만 아니라 개인적 의사결정자들 역시 교육이 가치 있는 것인지에 대한 명확한 답변을 원한다. 이러한 조직 및 개인 차원의 욕구에 적절한 답을 주기 위해서 HRD활동에 대한 평가가 필요하다. 특히 적정 이윤추구를 목적으로 하는 기업의 입장에서 볼 때, 교육투자에 대한 교육성과를 효율적으로 평가하는 것은 지극히 필요한 것이다. 그러므로 학습이 직무에 전이되었는지 평가하는 행동평가는 교육과정의 내용이 실제로 현업에 적용되고 활용되느냐 하는 문제이므로, 교육과정 그 자체의 타당성을 뒷받침 해주는 중요한 자료가 된다는 데에 의의가 있다고 하겠다.
하지만 기업에서 이러한 행동평가가 잘 이루어지지 않는 이유는 교육이 직무에 전이되는 과정에서 교육적인 부분 외에도 여러 가지 요인들이 작용하게 되며, 이러한 요인들은 교육의 효과에 긍정적인 혹은 부정적인 영향을 미치기 때문이다. 따라서 이러한 요인들이 무엇인지 밝혀내고 요인들의 영향력을 측정하는 것은 기업, 교육담당자, 학습자의 입장에서 모두 교육의 효과성을 높이는데 중요한 일이다.