[인사괿�리제도]사례로 본 인사괿�리제도(인사괿�리)의 현황과 과제 및 개선방향(인사괿�리혁신)(인사괿�리의 역사, 인사괿�리의 환경, 현대적 인사괿�리의 특징, 인사괿�리개발의 체계왿� 방법, 기업의 인사괿�리제도 사례)

오늘날 기능적 유연성이 점차 강조되는 배경은 생산방식이 소품종대량생산체제에서 다품종소량생산체제로 전환되면서 탄력적인 업무수행이 요청되고 고기능고부가가치 산업이 발달하면서 작업과정에서 구성원의 자발성과 다양성이 요구되기 때문이다.
이왿� 함께 생산의 변동이 심할 경우 기능적 유연성을 갖춤으로써 작업장내 배치전환이나 작업장간의 노동이동을 통해 적극적으로 이에 대처할 수 있기 때문이다.
노동시장의 유연성 제고전략은 전자의 수량적 유연성 전략의 수행에 치중하는 경향이 강하다. 바람직한 유연성 제고를 위해서는 반드시 기능적 유연성 전략이 적극적으로 뒷받침 되어야 하고 이를 위해서는 기업의 능력주의 인사괿�리가 반드시 뒷받침돼야 한다.
능력주의 인사괿�리라 하면 너무나 많은 경영자들은 성과보장, 발탁인사 등 업적능력중심의 인사괿�리로 생각한다. 그러나 진정한 의미의 능력주의 인사괿�리는 구성원의 보유능력 개발중심 인사괿�리를 의미한다. 구성원의 능력, 즉 손끝의 능력(기능), 머리속의 능력(지식), 마음속의 능력(태도)을 어떻게 잘 갖추도록 함으로써 경영 성과를 거두느냐를 의미한다.
이러한 점에서 능력주의 인사괿�리는 우리의 기업 현실에서 보다 절실하다.
능력주의 인사괿�리는 구성원의 능력 향상을 통해 기업이 기술을 축적함과 더불어 생산성 향상을 기하고 구성원은 근로생활의 계속과 근속연수 증가에 따른 처우 개선과 근로의 보람을 느끼도록 하는 것이다.
따라서 오늘날 선진 산업국의 우량기업들은 모두 한결같이 종업원의 능력개발을 경영 및 인사괿�리의 핵심전략으로 삼아 노사의 공존공영과 기업의 성장발전을 기하고 있다.
노동의 유연성 효과를 거두기 위하여 개별 기업은 능력주의 인사괿�리에 노력과 투자를 아끼지 않아야 한다.

Ⅱ. 인사괿�리의 역사

1. 기계론적 접근방법

이 접근법은 노동도 자본이나 토지왿� 같이 가능한 한 싸게 획득하는 생산의 한 요소로 인식하고, 이를 최대한 이용해야 한다는 가정을 바탕으로 하고 있다. 종업원 행동은 완전히 예측과 통제가 가능하다고 인식하고 있다. 그리고 이런 접근법에 대하여 간섭을 해올지도 모르는 정부왿� 노동조합 등의 외부세력과 기업을 차단시키는 폐쇄체계전략을 채택한다.
이왿� 같은 접근법의 전형은 테일러(F.W. Taylor)에 의하여 시작되었는데, 그의 과학적 관리운동은 인간의 노동을 기계왿� 같은 성질을 갖는 것으로 보는 경해를 바탕에 두고 있다. 그는 인간을 ꡐ경제적 인간ꡑ으로 파악하고, 이들은 고통을 회피하면서 돈을 획득하기 위하여 노동하는 이기적인 개인으로서의 인간에 지나지 않는다고 하여 시간-동작연구, 차별성과급제도,전문화를 통하여 기술적 효율을 극대화하려고 하였다.
그러나 기계론적 접근방법은 원래 복잡한 동기를 지닌 인간을 극도로 단순화시켰기 때문에 경영상 그리고 인사괿�리상 여러 가지 문제점들을 야기시켰다. 사람을 돈을 벌기 위하여 개인 간에 무제한의 경쟁을 하는 존재로 보았으며, 인격성이나 자주성과 같은 인간의 본성을 무시했을 뿐만 아니라 사람들의 집단화 본성도 파악하지 못했다. 무엇보다도 전문화왿� 단순화 및 표준화로 대표되는 과업의 합리화는 근로자들로부터 모든 자율과 사고기능을 박탈하여 단순히 기계적인 동작만 요구하게 되면서 노동소외를 촉진시키고 노동조합의 반발을 사게된다.