[사회과학]붿�당해고의문제점��발전방향

1I. 서론
1. 붿�당해고의 정의
해고란 노동자의 의사왿�는 상관 없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것을 말합니다. 해고, 정리해고, 직권면직, 당연퇴직, 파면, 해직, 해임, 권고사직, 강제사직 등 명칭을 불문하고 모두 해고에 해당됩니다.
근로기준법 제30조(해고 등의 제한)왿� 근로기준법 제32조(해고의 예고)의 법적 제한 규정을 지키지 않으면 붿�당해고에 포함된다고 할 수 있습니다.

2. 붿�당해고의 판단기준
해고에 대해서는 근로기준법 제30조에서 `사용자는 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없다`라고 규정되어 있는 바, 반드시 해고를 하기 위해선 정당한 이유가 있어야 합니다.(단, 5인 이상 노동자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.)
이때 정당한 이유는 (특히 징계해고에 있어서) 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
그리고 `일신상의 사유에 의한 해고`를 한다 하더라도, 사용자는 노동자가 가지는 일신상의 사유를 제거하기 위해 노력을 하여야 하며, 그럼에도 일신상의 사유가 해소되지 않는 때에서야 비로소 해고를 할 수 있다고 보아야 합니다.

징계해고를 중심으로 해고의 정당한 기준에 대해 살펴보겠습니다
■ 해고사유가 명시적인 징계해고사유에 해당되어야 합니다.
사용자가 노동자에게 `갑`이라는 사유가 있음을 들어 징계해고 하였다고 할 때 `갑`이라는 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되는 지를 살펴야 합니다. 징계사유에 해당되지 않은 사유를 들어 해고하는 것은 정당한 이유 있는 해고라고 보기 어렵습니다.

■ 명시적인 해고사유에 해당되더라도 그 자체가 적법한 것이어야 합니다.
`갑`이라는 해고 사유가 취업규칙 등에 정한 징계해고 사유에 해당한다고 하더라도 그 규정된 사유 자체가 적법한 것이어야 합니다.