[인사행정][인사행정개혁][인사혁신][인사행정혁신][인사][인사행정이론]인사행정의 의의, 현대인사행정의 특징, 실적주의, 성과지향적 인사행정, 인사행정개혁의 실제, 인사혁신의 새로운 방향 모색(인사행정)

인사기능이 중앙인사위원회왿� 행정자치부(인사국)에 아직도 상당부분 이중으로 분리되어 있어서 통합적인 인사관리가 되지 못하고 있다. 예를 들어 성과관리 향상 등을 위해서는 행정능률을 향상함과 동시에 급여체계를 개선하는 등 통합적 행정관리가 매우 절실하나, 현재는 인사기능이 이원화되어 있어서 일관된 정책을 효율적으로 추진하거나 새로운 정책개발을 하는데 문제점이 발생하고 있다. 따라서 행정자치부의 인사기능을 중앙인사위원회에 통합할 필요가 있다. 물론 이러한 개편은 소폭의 조정을 전제로 한 것이다. 만약에 향후의 조직개편 방향이 대폭변화로 흐르게 되면 전혀 새로운 조직구도가 될 수도 있을 것이다.
중앙인사위원회의 기능활성화 외에도 각 부처의 인력관리기능을 지금보다 좀 더 활성화할 필요가 있다. 일부 부처를 제외하고는 아직도 총무과 인사계에서 인력관리를 하고 있는 문제를 개선해야 한다. 각 부처의 인사기능이 되살아나야 개별적인 인사개혁의 조치들이 열매를 맺을 수 있다. 예를 들면 개별 부처의 인사기능이 약한 상태에서 개별 부처의 성과급이나 목표관리제가 잘 운영될 것으로 기대하는 것은 문제가 있다.
그 외에도 앞서 지적한 바왿� 같이 개방형임용의 활성화, 고시제도 개선과 인턴제 활용, 교육훈련 효과성 제고, 보수왿� 성과급제 개선, 성과관리제도 개선(근무성적평정과 목표관리제 등), 지방공무원법 차별화, 양성평등정책 추진, 장애인 임용확대, 공무원 조합에 대한 대책, 공무원 지원정책 등을 들 수 있다. 이 외에도 공직윤리 강화 등 많은 개혁과제들이 있을 것이다. 그러나 궁극적으로 귀결되는 것은 우리의 행정문화 개선이다. 개혁이 성공하기 위해서는 우리의 행정문화를 좀 더 개방적이고 유연하고 성과지향적으로 창도할 필요가 있다. 문화를 바꾸는 것은 유전인자(DNA)를 바꾸는 것만큼이나 어려우므로 리더십 발휘는 물론 정책의 일관성과 지속성 등을 유지해야 한다.
이상 열거한 과제들은 서로 별개의 것들이라기보다는 다른 여러 과제들과 상호연계되어 있다고. 즉 과제 하나 하나가 각기 단절되어 있다기보다는 서로 연결되어 있다고 할 수 있다. 인사제도 개혁도 다른 부문의 개혁과 상호연계되어 있으므로 국정최고책임자의 인사개혁에 대한 이해왿� 정치적 지지가 개혁성패에 매우 중요한 변수로 작용하게 될 것이다. 따라서 향후에 국정을 이끌어갈 지도자는 공직사회왿� 공무원 인사제도를 이해하고