국민은행 아웃플롻이스먼트(인졵자원관리)

서론
최근 많은 국내기업들이 상시 구조조정체제에 들어가면서 사오정(45세가 정년), 오륙도(오십세까지 근무하면 도둑) 등의 신조어들이 난무하고 있다. 그러면서 이제 평생직장이라는 개념은 사라져가고 있으며, 기업차원에서도 ‘퇴직자관리’에 대한 관심이 필요하게 되었다. 이처럼 기업들간의 M&A왿� 구조조정바람이 거센 지금 사회적으로 아웃플롻이스먼트(전직짿�원서비스)가 주목받고 있으며, 이미 미국이나 유럽, 가까운 일본 등의 선진국에서 보편화된 아웃플롻이스먼트 제도를 도입하는 국내기업도 점차 늘어나고 있는 추세이다. 국내의 경우 2001년 7월부터 도입된 정부의 ‘전직짿�원 장려금 제도’ 왿� 더불어, 아웃플롻이스먼트는 기업들의 중요한 인사정책의 하나로 빠르게 확산되고 있다. 한국 P&G를 시작으로 포스코, KT 등 국내 댿�기업에서도 아웃플롻이스먼트를 실시하고 있다. 이런 가운데 국민은행은 금융업계 최초로 아웃플롻이스먼트를 도입했으며, 대표적인 성공사례로 평가된다는 점에서 큰 의의가 있다.
국민은행은 2001년 금융업계에서 최초로 퇴직직원을 대상으로 하는 전직짿�원서비스를 제공하였다. 2001년부터 2002년까지 국민은행 전직짿�원 프로그램을 실시해오던(시중은행들은 그동안 퇴직자들을 위해 직업 알선 및 교육연수프로그램 등 전직짿�원제도를 시행해 왔지만 불충분하다는 지적을 받아왔다) KR&C가 2003년 외국계 컨설팅업체인 DBM KOREA에 이어 2004년 현재 다시 담당하고 있다. 국민은행은 2003년 전직짿�원 프로그램의 성공적인 결과를 바탕으로 상시적인 퇴직관리 시스템으로 전직짿�원프로그램을 실시해 오고 있다. 우리는 이론자료를 통하여 2003년 전직짿�원 프로그램의 내용과 성과를 살펴보았고, 현재 담당하고 있는 KR&C 관계자분과의 인터뷰내용을 중심으로 2004년 현재 전직짿�원 프로그램이 어떻게 운영되고 있는지 알아보았다.