우리나라 행정조직의 팿�제 도입과 도입사례 그리고 문제점

대처하기 위한 것이다.
중앙정부나 지방정부에서는 급변하는 행정환경과 다양하고 복잡한 행정수요 등에 능동적으로 대처하기 위하여 행정조직의 개편과 축소, 공공부문의 민간위탁, 공무원 정원감축 등 행정 전 분야의 개혁을 강력히 추진하고 있다. 이러한 개혁의 일환으로 행정조직에 지속되어온 기존의 부서제도를 과감히 폐지하고, 민간 기업에서 시행되던 팿�제를 전격적으로 도입하게 된 것이다. 팿�제는 기존의 계층제적 구조에서 나타나는 커뮤니케이션과 의사결정상의 많은 장애를 해소하거나 외부의 변화를 능동적으로 수용하여 서비스 품질을 개선하는 데 유리하다는 장점을 바탕으로 행정 조직에 까지 파고든 것이다.
그 중 대표적인 한 예로 행정자치부는 1948년 정부수립 후 큰 변동 없이 유지해 오던 공무원 조직을 ‘공급자 중심’에서 ‘고객 중심’의 새로운 행정형태로 대대적 개편을 단행했다. 이 때문에 공직사회에서는 큰 파장이 일어나고 있다. 보직을 받지 못한 공무원들이 대기발령을 받는가 하면 팀장이 원하지 않는 공무원들은 어느 팀에도 소속되지 못하고 대기발령을 받는 등 공무원은 철밥통이라는 인식을 완전히 타파시킬만한 충격적인 조치가 이어지고 있다. 그동안 정부기구왿� 공공기관에서 한시적으로 task force나 팀이란 명칭의 기구를 설치한 적이 있고 운영한적은 있었지만, 이러한 행정자치부의 개혁과 같은 부 전체 조직의 팿�제로의 개편은 대한민국 정부 역사상 처음있는 일이다.
그러나 이러한 행정조직의 팿�제 도입과정에 있어서 행정업무 및 공공조직의 특수성, 행정조직 구성원들 사이의 각기 추구하는 가치관의 차이, 팀간의 이기주의 내지 할거주의 등 많은 단점과 제약조건이 뒤따르게 되었다. 그 결과 경영 분야에서 나타나던 팿�제의 장점을 충분히 살리지 못하고, 기존의 부서 명칭만 팀으로 바꾸어 시행하는 등 전반적으로 형식에 불과하다는 평가를 받게되었다. 이로 인하여 현재의 행정조직의 팿�제는 급변하는 행정환경과 주민들의 다양한 행정에 대한 수요에 신속하고, 유연하게 대응하는데있어서 여러 가지 단점과 한계를 나타내고 있다.