성��주의 인사고��제도

제 1부- 성��주의 인사고��제도 구축의
이론적 배경
현행 인사고�� 제도
태도고��
직무를 수행하는 과정에 있어서의 자세나 태도를 평가
능력고��
종업원이 보유하는 지식이나 스킬 등 직무 수행 능력을 평가
성졵고��
완수한 일의 결과(달성도)로만 평가
앞으로의 인사고�� 제도
행동으로서의 사실
결과로서의 사실
직무 행동과 실졵의 유기적 연동을 중시한 평가 제도가 포인트
일하는 태도(직무 행동)
→행동 평가에 의한 직능 고��
일의 성과(실졵)
→목표 관리에 의한 실졵 고��
직무 행동
실 적
동기부여 요인
평가의 대상＞
평가의 대상＞
능력·짿�식·스킬·태도
목표
직무
인센티브
＜실졵이 만들어지는 과정과 인사고�� 제도＞
SS 인사고�� 제도 설계
컨설팅 서비스 영역
달성도
실졵
성졵
성졵과 실졵의 차이
모티베이션
내외 환경
목표레벨(목표의크기)
능력, 태도, 성졵이 동일한 방법으로 평가되고 있음
1. 앞으로의 인사고�� 제도
① 회사의 목표를 조직 단위의 목표로 개별 구체적으로 전개한다.
② 직원 스스로가 목표 설정에 참가한다.
③ 상사왿� 멤버가 함께 목표를 선택하며 평가방법도 토의한다.
④ 목표의 진척 상황에 대해 끊임 없이 피드백을 한다.
「목표왿� 자기 관리 매니지먼트(Management By Objectives and Self Control」의
약��
■목표 관리(MBO)란
■목표 관리의 특징
2. 목표 관리란?
3. 왜 목표괿�리 도입이 필요한가?
목표괿�리 도입의 목적을 분명히 하는 것은 매우 중요하고, 또한 근간은 “전략 실현을 위한 툴” 이라는 것을 재확인 해야 한다.
■ 목표괿�리(MBO) 도입목적
■ 목표 관리의 특징
조직의 목표왿� 개인의 목표를 철저히 연쇄 시킴, 전체 목표 및 경영방침의 침투
전 략 실 현
종업원 스스로 목표 설정에 주체적으로 참가, 목표 달성에의 커미트먼트(commitment)의 유발
동 기 부 여
상사, 부하, 또는 동료 사이의 대화를 촉진, 목표 달성을 향한 직장의 일체감 형성
커뮤니케이션
성과에 상응하는 공정한 처우실현 및 보상체계의 확립
처 우 결 정
◆실졵 관리의 시점◆
전사적 방침·전략
사업 전략
전사적 실졵
평가 지표
붿�문별 시책
사업부별 실졵
평가 지표
붿�문별
실졵평가 지표
달성 수단