조직 단위 보너스 계획의 의의왿� 유형/연��제가 성공적으로 운영되기 위해 개선되어야 할 점

[주제1] 조직 단위 보너스 계획의 의의왿� 유형들에 대해 설명하시오.
조직단위보너스시스템은 종업원이 주기적으로 받는 보너스(기본급 외에 받는 부가급 형태)의 규모를 결정하기 위하여 다양한 조직성과에 대한 측정치를 활용한다. 이러한 보너스 계획의 의의는 비용절감이나 이윤을 증대시키는데 있다. 이러한 의의에 따라 보너스 계획의 유형을 크게 3가지로 나눠보면, 비용절감시스템, 이윤분배제도, 종업원 지주제도로 구분된다.

비용절감시스템은 다양한 형태를 지닐 수 있지만 가장 전형적인 스캔론플랜과 럭커플랜에 대해 정리해 보고자 한다. 스캔론플랜은 노무비 절약을 위해 설계된 것으로 생산의 판매가치에 대비한 노무비 절감 정도에 의해서 보너스가 결정된다.

예를 들어, 어느 회사에서 기준치에 비해 20% 비용절감을 결과했을 경우, 이 비용절감분이 인센티브 풀에 들어가고, 이 인센티브 풀에 있는 금액은 노사협의 또는 특정 기준에 의해 배분되어 특정 금액이 분배 가능 금액으로 계산된다.

이처럼 생산의 판매가치에 근거하고 있는 스캔론플랜과는 달리 럭커플랜에서는 생산의 부가가치에 근거하여 보너스를 계산하고 있다. 다시 말해, 생산가치나 노무비 비율에 의해서 생산성을 결정하는 것이다.

비용절감계획보다도 널리 활용되고 있는 것이 이윤분배제로, 이 제도하에서 기업들은 이익의 어느 정도를 종업원에게 분배한다. 이 제도의 목적은 조직운명과의 파트너십과 공동체의식의 촉진, 높은 성과에의 동기강화, 그리고 이직률 저하 등이다. 하지만 종업원 동기유발에 관한 한, 이윤분배제도는 비용절감계획보다 덜 효과적일 수 있다. 이것은 종업원의 노력과 기업의 이윤 사이의 연계성이 비교적 적기 때문이다.

이윤분배제도왿� 비슷한 목적을 가진 종업원 지주제도의 경우 종업원들이 전반적인 조직의 성공에 초점을 맞추게 한다는 점에서는 유사하지만, 종업원들이 실제로 주식을 팔기 전에는 경제적 이득을 누릴 수 없기 때문에 장기적 인센티브라는 점에서 차이가 있다. 또한 종업원 지주제도의 경우도 성과동기왿� 임금 사이의 연계성이 약하여 종업원 개인 성과를 높이는 데 효과적이지 못하다는 단점을 가지고 있다.