조직성과의 진단과 분석기법

Ⅰ. 서론
수강신청을 할 당시 ‘조직진단과 분석 세미나’라는 강의가 과연 어떤 내용을 배우는 것일까 궁금했었다. 평소에 나는 우리 전공과목을 수강 신청할 때 항상 내가 가지고 있는 행정학 관련 책의 목차를 살펴보고, 어떤 내용을 배울지를 가늠해 보곤 한다
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Ⅱ. 연구 목적 및 범위
성과는 조직의 이해관계자들이 갖고 있는 기대에 대한 만족 수준이라고 볼 수 있다. 따라서 다양한 형태로 나타난다. 후생경제학의 관점에서 보면 성과는 사회복지함수를 적정화하는 능력으로 볼 수도 있으며, 공공선택이론의 입장에서 보면 복지수준이 적정화된 고객을 의미할 수도 있다. 즉 성과란 분명한 의미를 가진 단일 개념은 아닌 것이다. 오히려 다양한 이해관계자들에게 상이한 중요성을 부여하는 업적에 대한 일련의 정보라고 보는 것이 타당하다(Halachmi & Bouckaert, 1996: 146-147).
관리수단으로서 전통적인 평가는 주로 조직의 효과성 측면에 치중하여왔다. 그러나 새로운 경쟁적인 핵심요소들과 조직구성원의 기대 수준 변화로 인해 조직의 효과성이 시대에 뒤떨어짐으로 인해, 효과성을 중심으로 한 성과평가왿� 일방향적 환류는 산업 기반적 관리체제의 유산으로 인식되게 되었다.
그동안 정부조직은 민간기업에 비하여 좀 더 효과적이고 유용한 성과 평가 수단을 개발하는데 뒤떨어져 있었다. 최근 경제위기왿� 정부개혁에 대한 압력증가로 인해 이제 정부조직들도 조직성과의 중요성을 인식하기 시작하였다. 정부조직의 성과는 다양한 측면에서 평가할 수 있다. 예를 들면, 조직 전체, 하위 부서, 업무 수행 과정, 프로그램, 조직 내외의 고객에 대한 서비스, 프로젝트, 팀 또는 집단 등에 대하여 다양하게 수행될 수 있다. 이 중에서 조직전체의 역량을 평가하는 방법과 조직 활동의 결과인 행정 서비스를 평가하는 방법을 설명하고자 한다. 조직 전체의 역량을 평가하는 말콤 볼드리지 모델을 응용하면 조직 전체, 하위 부서, 팀 또는 집단의 성과 수준을 측정할 수 있으며, 행정 서비스 평가 모형을 응용하면 조직의 프로그램, 프로젝트, 고객 지향 서비스, 업무 수행 과정에 대하여 평가할 수 있다.