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인사관리 보고서-확뵖괿리

인사관리 프로젝트 한것입니다.
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최초등록일 2008.09.25 최종젿작일 2006.04
인사관리 확보 확뵖괿리 핵심인재 리덏기업
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인사관리 보고서-확뵖괿리
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    소개

    인사관리 프로젝트 한것입니다.

    목차

    [I] 서

    [II] 확뵖괿리에 관한 이론적 고찰
    I. 학보관리
    1. 확뵖괿리의 의의 2. 확뵖괿리의 중요성 3. 인력확보의 단계
    II. 인력계획
    1. 인력 확보의 전략 2. 인력계획 3. 인력수요예측 4. 인력공급예측
    III. 모집
    1. 모집의 의의 2. 모집 전략 3. 모집의 원천 4. 모집 방법
    5. 최근의 모집 추세 및 유의사항
    IV. 선발
    1. 선발의 의의 2. 선발의 중요성 3. 선발의 방침 결정
    4. 선발방법에 관한 방침 5. 선발 과정 6. 선발도구의 유형
    V. 선발도구에 대한 평가
    1. 비용 편익 분석(Cost/Benefit analysis) 2. 수용성
    3. 신뢰도(Reliability) 4. 타당도 (Validity)

    [III] 선두 기업의 채용 프로세스
    I. SK 그룹
    1. 그룹 설명 2. SK C&C 3. SKMS
    3. 모든 구성원의 인식 4. 채용 프로세스
    5. 직위체계에서도 보여 지는 SK그룹의 창의적 기업 마인드
    II. LG 그룹
    1. 그룹 설명 2. LG CNS 3. RPST(Right People Selection Test)
    III. SAMSUNG
    1. 그룹 설명 2. 삼성 SDS
    IV. 마이크로소프트
    1. 고용시스템 2. 채용 프로세스

    [IV] 핵심 인재 확보
    I. 핵심인재를 위한 각국의 노력
    1. SI 산업 분야의 핵심 가치 2. 경쟁력 위주의 인적자원 정책을 구사
    3. 대학 구조조정과 시장원리 적용 4. 대학의 특성화왿 질 향상 노력
    5. 인적자원 개발의 글로벌화 6. 재교육 네트워크 구축
    Ⅱ. 핵심인재의 특성
    1. 선진기업의 핵심인재상 2. 핵심인재의 조건
    Ⅲ. 핵심인재 확보ㆍ육성 전략
    1. 핵심인재 확보(Recruit) 전략 2. 배치 및 활용(Right Job) 전략
    3. 육성(Upgrade) 전략

    [V] 내가 만약 채용담당자라면

    [VI] 참고문헌

    본내용

    [I] 서
    오늘날 ‘인재전쟁(War for talent)’이라 불릴 만큼 우수인재의 확보 및 활용이 기업의 성패를 결정하고 있고, 많은 기업들이 우수 인재를 확보하기 위해 각고의 노력을 기울이고 있다. 그러나 정작 공들여 확보한 우수인재들이 조직에 조기 정착하지 못하고 조기에 떠남으로써 기업의 비용 증대, 우수 인재 유출, 경쟁력 상실 등 막대한 손실을 입고 있다. 이에 따라 기업에서는 우수인재 못지않게 신입사원의 조기정착을 위해 힘써야 한다.

    또한 기업에서 확뵖괿리에 있어 가장 중요하게 다뤄야 하는 것이 모집과 채용관리이다. 모집은 채용관리는 개인과 기업이 관계를 시작하는 단계에서 필요한 제반 인사관리기능을 말하는데, 결국 사람의 확보에 의해 기업의 전략도 수행되고 성과도 창출되며 조직도 활성화 되며 조직의 안정성도 제고 되므로 매우 중요하다고 할 수 있다.

    디지털 혁명으로 대변되어 급변하는 기업환경의 변화 속에서 인재에 대한 관심은 증대되고 있으며 이는 기존 채용방식으로는 대응하기 턱없이 부족하다 할 것이다. 즉 기업들은 새로운 채용 패러다임과 기법의 도입에 기업의 사활을 걸고 있는바, 이에 대한 고찰이 요구된다.

    이 후 SI 산업에 있어 다른 산업과 상이한 채용프로세스 등의 검토를 통해 중요하게 다뤄지는 인적자원관리에서 모집과 채용에 관한 부분의 이론적인 접근과 이를 통한 리덏기업들의 실제 활용되고 있는 모집과 채용방안을 살펴보고 핵심인재를 유치하고자 하는 기업들의 노력을 구체적인 사례를 들어 살펴보고자 한다.

    [II] 확뵖괿리에 관한 이론적 고찰
    I. 학보관리
    1. 확뵖괿리의 의의
    확뵖괿리는 개인과 기업이 서로간의 관계를 시작하는 단계에서 필요한 모든 업무로서 어떻게 하면 기업과 직무에 적합한 우수한 인적 자원을 가장 효율적으로 확보할까에 대한 고민에서 시작된다. 이러한 확뵖괿리는 인력계획, 모집, 선발, 평가의 프로세스를 가진다.

    참고자료

    · 박경규, 신인사관리, 제3판, 2006
    · 박경규, 신입사원 선발제도, 대한상공회의소, 1991
    · 조선일보, 1986.8.30
    · 김은환, “핵심인재 확보 양성 전략”, 삼성경제연구소 CEO Inf. 353호, 2002.6.19
    · 김은환, “인재 개발을 위한 긴급과제”, 삼성경제연구소 CEO Inf. 300호, 2001.6.13
    · 이주인, “핵심인재 육성을 위한 실무 가이드”, LG경제연구소, 주간경제 669호
    · Raymond A Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright , ‘Fundamentals of Human Resource Managment`, 학술정보, 2005,
    · Benoelken, H. Langfristige Personalplanung im Kreditinstitut, Berlin, 1976.
    · Drumm, H.-J., Personalwesen, Westdeutscher Velag, 1976.
    · Fisher, C./Schoenfeldt, L. F./Shaw, J. B., Human Resource Management, 2nd ed., Houghton Mittlin Co., 1993.
    · Hentze, J., Personalwirtschaftslehre, 1, 6, Auflage, UTB, Haupt, 1994.
    · Imada, A. S./M. Hakel., Influence of Nonverbal Communications and Rater Proximity on Impression, Journal of Applied Psychology, Vol. 62, 1977, pp. 295 - 300
    · Marr, R./Friedel-Home, H., Personalwirtschaftliche Implikationen des Technischen Wandels - eine Probeskizze, Arbeitsberichte, 1981, pp. 521 - 539
    · Mondy, R. W./R. M., Noe III Personnel: The Management of Human Resources, Allyn & Bacon, Inc., 1993
    · Wanous, J.P., A Job Preview makes Recruiting more Effective, Habrvard Business Review, 1975, Vol.53(5), pp. 166 - 168
    · Personnel Review, Volume 28 Number 1/2 1999 pp. 134-151, MCB University Press

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