[연��제][일본 연��제 사례][동양제과 연��제][LG의 연��제]연��제의 특징, 연��제의 장단점, 연��제의 도입효과, 연��제의 도입절차, 일본의 연��제 사례, 동양제과의 연��제 사례, LG의 연��제 사례 분석(연��제)

Ⅰ. 서론

연��제란 개별종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 연간 임금액을 결정하는 능력중시형의 임금지급체계로서, 지급방식에 있어서는 사원에게 지급하는 임금을 1년분으로 묶어서 결정하는 계약임금을 말한다. 따라서 종래의 월급제에서 있었던 기본급이나 수당과 같이 세분화된 임금항목이 없으며 별도로 지급되는 상여금도 없는 것이 특징으로서, 모든 임금을 일괄하여 지급액을 결정하는 것이 연��제이다. 이처럼 연��제는 임금지급형태의 일종이면서 동시에 능력주의 임금체계의 일환이다. 즉 연단위로 임금을 산정한다는 점에서는 시급제, 월급제왿� 같은 일종의 임금지급 형태이지만, 업무수행능력의 평가를 통해서 결정된다는 점에서는 직능급과 같은 능력주의 임금체계이며, 그 내용상으로 볼 때는 직무급과 성과급의 절충형태인 직무성과급 임금체계로 정의할 수 있다. 또한 연��제는 우리나라의 근로기준법이 상정하고 있는 시간임률제의 임금체계에서 근로의 질에 대한 보상을 행하는 임금체계를 의미한다. 현행 근로기준법은 기본적으로 시간임률제의 연공주의적 임금체계왿� 시간제적 임금형태를 예정하고 있으나, 연��제는 그 직무를 수행한 결과로서의 성과를 개별적으로 평가하여 보상하는 성과주의 임금체계이다. 지금까지 대부분의 우리나라 기업들이 채택하고 있었던 임금제도는 연공급제라고 할 수 있다. 일반적으로 연공급체계에서는 연령, 성, 학력 등을 감안하여 근속연수에 따라 임금이 결정되므로 근속연수가 많아짐에 따라 임금이 지속적으로 상승하게 되어 개인의 능력, 직무의 성격, 공헌도, 경영성과 등을 반영할 수 없어 임금관리의 본원적 기능인 생산성제고왿� 동기유발기능이 크게 약화되어 왔다. 이처럼 기존의 연공서열형 임금체계하에서는 매년 정기승급이 이루어져 성과에 관계없이 임금상승이 자동적으로 이루어진 반면, 연��제하에서는 개인의 업적과 능력에 대한 평가를 기초로 하여 매년 임금의 변동이 있을 수 있다는 것을 핵심으로 하는 임금제도이다.