[기업분석][기업분석 사례][기업 분석 예시][거원시스템][월마트][존슨 앤드 존슨][경남기업]거원시스템의 기업분석 사례, 월마트의 기업분석 사례, 존슨 앤드 존슨의 기업분석 사례, 경남기업의 기업분석 사례 분석

87년의 격렬한 노동분규를 경험하기 이전까지 한국의 기업들은 기존의 경영관리체계의 변화에 대한 필요성을 거의 느끼지 못하고 있었다. 87년 이전까지만 해도 작업장 관리전략은 노조에 대한 체계적 대응의 필요보다는 전적으로 생산 위주의 자본축적 전략에 종속되어 있었다. 87년 이전의 댿�기업에서는 체계적인 ꡐ관료적 통제ꡑ(Bureaucratic Control)나 ꡐ내부노동시장ꡑ의 형성은 기대하기 어려웠다. 기업의 기술체계왿� 작업조직은 전형적인 테일러-포드주의적 생산방식에 의존하고 있었으며, 기업 내 노동시장의 발달도 미약한 수준에 불과하였다. 그러나 87년을 넘어서면서 한국의 주요 댿�기업들은 신경영전략의 필요성을 절감하기 시작하였다. 한국의 댿�기업들로 하여금 신경영전략을 추진하지 않을 수 없게끔 강제한 요인으로는 두 가지 정도의 큰 변화의 흐름을 지적할 수 있을 것이다.
첫째, 노사관계의 변화에 따른 생산현장의 권력관계의 변화이다. 한국의 댿�기업에서는 87년의 격렬한 노동쟁의를 거치면서 작업현장 내부의 권력관계에 새로운 변화가 나타났다. 그 변화의 핵심은 ꡐ경영권력ꡑ의 ꡐ권위ꡑ에 도전하는 노동자들의 공식/비공식적 조직이 형성되고 이것이 기존의 작업장 통제체제를 붕괴시킨 강력한 조직적 기반으로 성장하게 되었다는 점이다. 87년 이전 노동자들이 경영의 권위에 도전하는 것은 상상조차 할 수 없는 일이었다. 그러나 노동운동의 거센 파고가 전국의 작업현장을 뒤흔들면서, 한국의 댿�기업에서는 경영·관리체제에 대한 새로운 도전세력이 형성되었다. 노동자들의 도전은 정도의 차이는 있지만, 대부분의 한국 기업에서 나타난 현상이었고, 어떤 경우에는 기존의 통제구조 자체를 거의 완전히 붕괴시키기도 하였다. 작업장 권위체제의 붕괴는 일시적인 현상으로 끝나지 않았다. 노동자들은 기존의 작업장 관리왿� 통제의 규칙에 대항하는 새로운 규칙과 관행들을 요구하기 시작하였다. 새로운 관리방식, 새로운 인간관계에 대한 요구는 특히 노동자들의 생산현장적 연대의 기반이 강력한 사업장일수록 강력하게 분출하였으며,